Идея с психологической точки зрения понятная, и добавить эмпатии сейчас точно стоит. Но тут важно не перегнуть палку, потому что управление коллективом осуществляется другими методами - организационными. Это значит, что вы можете влиять на своих сотрудников только при помощи двух параметров: изменения конфигурации вашего бизнеса и изменения ваших отношений с сотрудниками.
Начнём с первой части моего сложного тезиса.
Управление - это постоянная трансформация самой организации, то есть изменение:
⁃ Организационного дизайна и структуры - кто кому подчиняется
⁃ Ролей в компании - кто за что отвечает
⁃ Продукта компании - что и зачем мы делаем
⁃ Бизнес-модели - как мы это делаем
⁃ Сети партнеров и клиентов - с кем мы сотрудничаем и кому продаём продукт
После первого этапа анализа спускаемся на уровень ниже - меняем отношения с сотрудниками. Но только в соответствии с ответами на предыдущие вопросы.
Что мы можем поменять:
⁃ Формат отношений - вариации занятости: полная, частичная, сотрудники в штате или фриланс - определяемся с тем, кто наши сотрудники
⁃ Графики работы, удаленка или гибрид - когда и как они работают
⁃ Место работы, офис/коворкинг - где и в каких условиях они работают
⁃ Цели и постановку задач - как сотрудники понимают свои обязанности и результат работы
⁃ Систему адаптации новичков и обучения в процессе работы - каких знаний и навыков им не хватает и что с этим делать
⁃ Систему стимулирования - почему сотрудники еще с нами
⁃ Систему контроля - как мы поймём, хорошо они работают или плохо, и что будем делать, если плохо
Посмотрите на эти два списка как на чек-лист и проверьте свою компанию - вы сами знаете ответы на эти вопросы? Если в вашем коллективе есть проблемы с текучестью, конфликты, недостаточная эффективность работы - начните анализ по представленному плану, а не ищите виноватых среди ваших сотрудников. Потому что кто виноват на самом деле? Ну вы поняли)
Если планируете провести аудит ваших бизнес-процессов, поискать причины неэффективности и подумать, как трансформировать HR, обращайтесь, помогу.